- 10 augustus 2015
- Posted by: Michel Winkels
- Categorie: Nieuws
Het komt veel voor dat iemand spanningsklachten krijgt vanwege een conflict op het werk. Die klachten kunnen zodanig zijn dat de werknemer daar gezondheidsklachten aan ondervindt, of in ieder geval liever niet meer aan het werk gaat. Dat leidt regelmatig tot ziekmeldingen. Hoe wordt hier eigenlijk mee omgegaan? Langere tijd geleden werden gevallen van ‘ziekte’ als gevolg van een conflict op het werk gemedicaliseerd. Dat leidde tot een hoger verzuim. Het is ook al weer de nodige jaren geleden dat het begrip ‘situationele arbeidsongeschiktheid’ is afgeschaft. In dat geval was de werknemer arbeidsongeschikt voor werk bij de werkgever, maar arbeidsgeschikt voor hetzelfde werk bij een andere werkgever. Weg blijven van het werk is vervolgens geen structurele oplossing, omdat de problematische situatie in stand blijft. Daarom is afstand genomen van dit beleid.
Sinds enkele jaren geldt de zogenoemde STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. Die geeft aan hoe werkgever, werknemer en bedrijfsarts om dienen te gaan met ‘arbeidsongeschiktheid’ in samenloop met of veroorzaakt door een arbeidsconflict. Uitgangspunt is dat eerst de vraag beantwoord wordt of de werknemer door ziekte verhinderd is de arbeid te verrichten. De vervolgvraag is of er sprake is van een arbeidsconflict. Bij arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte en het aanwezig zijn van een arbeidsconflict dient een plan van aanpak (Poortwachter) te worden opgesteld en wordt (eventueel) een interventieplan geïnitieerd conform de STECR Werkwijzer. Wanneer geen sprake is van ziekte, maar wel van een arbeidsconflict wordt alleen een interventieplan geïnitieerd.
Het interventieplan kan inhouden dat de bedrijfsarts een interventieperiode adviseert. Andere mogelijkheden zijn gespreksinterventies binnen het bedrijf van werkgever (onder begeleiding van een collega of vertrouwenspersoon) en mediation. Alle methodes zijn gericht op oplossing van het conflict. Daarachter zit de nodige tijdsdruk. De interventieperiode mag bijvoorbeeld maximaal twee weken duren en daarbinnen moet het eerste gesprek plaatsvinden. Omdat het loon van de werknemer gedurende de interventieperiode doorbetaald moet worden, zegt de STECR Werkwijzer dat voor het adviseren van een interventieperiode in beginsel ‘commitment’/instemming van de werkgever vereist is.
Indien u te maken heeft met een conflictsituatie met een werknemer of juist uw werkgever, dan kan WMS u begeleiden om op een goede manier uit de conflictsituatie te komen.